Сокращение штата при реорганизации путем слияния

Сокращение при реорганизации

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить.

Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».Шаг 4.

Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам.

Основанием для записи будет приказ.

В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например:

«Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы: Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия.

В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.

Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

ПРИМЕР 1.

Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент) Прочитайте полезные статьи по теме: Компания считается реорганизованной в день внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, который указывается в Свидетельстве о государственной регистрации юридического лица (форма № Р51003) и Листе записи Единого государственного реестра юридических лиц (форма № Р50007) При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо: издать соответствующий приказ; утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее штатное расписание; составить список сокращаемых должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе; уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию; запросить мнение профсоюза, если под сокращение попадают его члены; уведомить о сокращении службу занятости населения; сообщить работникам о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложить им вакантные должности; оформить с согласия сотрудников их перевод на работу в другой должности; уволить и рассчитать работников, попавших под сокращение.

Увольнение при реорганизации предприятия

Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно; руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно; наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах.

Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав. Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.

Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.Организация А.

присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б.

вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п.

Реорганизация предприятия: правила сокращения сотрудников, кого нельзя сокращать

Работник обязан расписаться в бланке – так он подтверждает, что знал о намерениях руководства.

Сразу после этого действия он может оформляться на бирже труда, и, возможно, к моменту непосредственного сокращения для него уже будет приготовлено новое место работы.

Кроме того, с момента подписания бланка сокращенный имеет право подавать на субсидию, льготы и другие социальные выплаты, которые положены по закону.Вследствие сокращения штата при реорганизации нужно внести соответствующие изменения и в штатное расписание.

Когда надо уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении при реорганизации предприятия?

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 5 февраля 2007 г.

Этот документ не считается обязательным, но добросовестные руководители вводят его для того, чтобы сделать отчетность более прозрачной.Для сокращения штата работников реорганизованным компаниям потребуются такие документы:Приказ, на основании которого и проводятся действия.

N 276-6-0 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее. (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этом случае можно говорить не о приоритетном праве сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для не имеется.

В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, с ним продолжаются.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости И.И.ШКЛОВЕЦ 05.02.2007

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет. Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Источник: https://gmvp.ru/sokrashhenie-pri-reorganizatsii/

Сокращение при реорганизации предприятия, права и гарантии сотрудников, выплаты и компенсации

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

  • преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
  • разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
  • выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
  • присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
  • слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

  1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
  2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
  3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
  4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
  5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
  6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
  7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
  8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

  • распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

  • извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

  1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
  2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
  3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

  • распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
  1. Все требуемые реквизиты.
  2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
  3. День ухода с работы.
  4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
  5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

  • трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Права сотрудника

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.

Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

Компенсации

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:

  • заработок за отработанный период;
  • за отпускные дни, которые не были использованы;
  • включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
  • если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
  • другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Ответственность нанимателя

Если трудовые права работников данного предприятия были нарушены, они всегда могут направить соответствующую жалобу на своего нанимателя в контролирующие данные вопросы органы, к примеру, в прокуратуру или государственную трудовую инспекцию.

Как правило, работодателю за подобные действия грозит административная ответственность. Данный вопрос регулирует статья 5 Трудового Кодекса.

Существуют такие разновидности наказаний:

  • штраф в размере от тысячи до пятидесяти тысяч рублей;
  • остановка деятельности организации на срок до трех месяцев;
  • материальная компенсация сотруднику от юридического лица в размере заработков, которые не были им получены вследствие нарушения прав.

Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.

Сама процедура не становится причиной увольнения работников при реорганизации, что прописано в Трудовом Кодексе РФ. Уволиться сотрудник может лишь по собственной инициативе.

О реорганизации он должен знать за два месяца до того, как она произойдет, и только после этого работник принимает решение: остаться или покинуть рабочее место.

Сокращение обязательно сопровождается компенсацией.

Источник: https://uvolneniye.ru/cokrashhenie-pri-reorganizatsii.html

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

В статье рассматриваются юридические аспекты сокращения при реорганизации предприятия в форме присоединения с точки зрения гражданского и трудового права. Предлагается процедура оформления и раскрытие содержания кадровых документов, необходимых для ведения грамотного делопроизводства при сокращении.

Правовые источники

Правовыми источниками при проведении реорганизации в виде присоединения являются:

  • ГК РФ ст.57-60.2;
  • профильный закон, специфичный для юридических лиц определенной организационно-правовой формы, например, законы, регулирующие НКО, ООО или АО;
  • закон о защите конкуренции;
  • закон о госрегистрации юрлиц и индивидуальных предприятий;
  • учредительные документы юридического лица;
  • решение учредителя о реорганизации;
  • приказ руководителя об организационных мероприятиях для осуществления реорганизации.

В соответствии с ГК РФ, реорганизация имеет несколько форм: присоединение, слияние, разделение, выделение и преобразование.

Эта процедура производится по инициативе предприятия в согласии с решением учредителей или исполнительного органа, согласно учредительным документам организации, либо принудительно в соответствии с решением суда или других надзорных органов, например, антимонопольного комитета.

Форма присоединения

Рассмотрим особенности присоединения, при котором одна организация присоединяется к уже существующей другой, с прекращением впоследствии деятельности первой. Поэтому случай с принудительной реорганизацией к присоединению не применяется.

Действия, предпринимаемые реорганизуемым предприятием, выглядят следующим образом:

  1. Принятие решения о реорганизации учредителем. Если учредитель единоличный – документ будет называться решением, в случае, если учредителей больше одного, созывается общее собрание учредителей, решение оформляется в форме протокола. В решении определяется порядок, сроки, организационные мероприятия и ответственные должностные лица.
  2. Информирование регистрирующего органа о проводимой реорганизации для внесения соответствующей отметки в ЕГРЮЛ. Это необходимо осуществить в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения о реорганизации. Бланк имеется в приложении к Закону о госрегистрации юрлиц или здесь https://www.nalog.ru/rn77/related_activities/registration_ip_yl/reg_yl/reorganization/.
  3. Размещение информации о реорганизации в соответствующем государственном журнале о госрегистрации на сайте http://www.vestnik-gosreg.ru/.
  4. Для компаний, занимающих более 35 % рынка, или если сумма активов превышает 7 миллиардов рублей, необходимо получение согласия антимонопольной службы, подробности в ст.28 Закона о защите конкуренции.
  5. Направление уведомительных писем контрагентам: кредиторам и дебиторам о проводимой реорганизации, с указанием срока предъявления финансовых требований и информацией о правопреемнике.
  6. Письменное распоряжение руководства об утверждении мер по реорганизации со ссылкой на решения учредителей, осуществляемых юридическим подразделением, бухгалтерией и кадровой службой. Отдельное внимание уделяется разработке мер по сокращению, подробности – во втором разделе статьи.
  7. Составление передаточного акта в соответствии с ГК РФ, законом о бухучете и соответствующими методическими указаниями Минфина. Хотя при присоединении составление передаточного акта законодательством не требуется, поскольку активы и пассивы присоединяемой организации передаются правопреемнику в полном объеме, для последнего имеет смысл требовать его оформление для предотвращения разногласий впредь.
  8. Разработка и последующее утверждение договора о присоединении реорганизуемого предприятия к правопреемнику.
  9. Расчет с сотрудниками, кредиторами, бюджетом, закрытие счетов.
  10. Направление заявления в регистрирующий орган с договором присоединения.

Предприятие считается реорганизованным, как только оно будет исключено из ЕГРЮЛ. Как видно, реорганизация требует большого количества усилий, времени и знаний. Далее разберемся с судьбой ценного ресурса предприятия – кадрами.

Организационные меры по сокращению

Формально реорганизация не может служить основанием для окончания трудовых отношений. Руководству реорганизуемого предприятия нужно иметь это в виду. Основанием является сокращение численности или штата. При этом следует различать эти понятия.

Сокращение численности – это уменьшение сотрудников, занимающих определенную должность. Например, водителей было 9, стало 5. А сокращение штата – это удаление единицы должности из штатного расписания полностью, в данном случае водителя, т. е. сократят всех 9 водителей.

Порядок сокращения регулируется ТК РФ. Законодатель максимально защитил права трудящихся, предусмотрев ряд льгот и гарантий.

Консультация юриста (пенсии и право) по телефону

Бесплатно по России

+8 (800) 500-27-29 доб.107

По Москве и Московской области

+7 (499) 653-60-72 доб.696

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

+7 (812) 426-14-07 доб.726

После принятия решения учредителем о реорганизации, руководитель предприятия занимается следующими мероприятиями:

  1. Издает общий приказ по предприятию о предстоящем сокращении штата при реорганизации, где среди прочего предусматривается учреждение комиссии по сокращению сотрудников. Поскольку речь ведется о сокращении на реорганизуемом предприятии, которое прекратит существование после присоединения, работодатель не утверждает новое штатное расписание – вакантные должности будут определяться по кадровым документам организации-правопреемника.
  2. Оповещает внутренний профсоюз и службу занятости за два месяца, а в случае глобального сокращения – за три.
  3. Поручает отделу кадров индивидуально уведомить сотрудников под роспись о мероприятиях, разъяснить права и гарантии, предложить имеющиеся вакансии из штатного расписания организации-правопреемника, оформить согласно ТК РФ прекращение трудовых отношений с отказавшимися работать у правопреемника сотрудниками.
  4. Возлагает на бухгалтерию произведение причитающихся выплат.

Обратите внимание на вышеуказанные различия между сокращением численности и штата, и то, что в виде основания в трудовой всегда указывается сокращение, а не реорганизация.

При сокращении ряд сотрудников имеет право на льготное отношение, предусмотренное Трудовым Законодательством. Так, при возможности сохранить рабочее место, работодатель должен отдать предпочтение более опытному специалисту с точки зрения квалификации, категории, образования и стажа.

Предложение других работ сотруднику оформляется письменно, повторяется неоднократно до полного прекращения трудовых отношений – сокращения. В правоприменительной практике предлагают три раза, законом эта процедура не раскрывается.

Как было отмечено выше, когда происходит сокращение, законодатель обязывает работодателя выбирать сотрудников, материально зависимых от наличия работы в большей степени, по сравнению с молодыми, здоровыми и одинокими сотрудниками без финансовых затруднений, например, теми, кто:

  • имеют детей с различными тяжелыми заболеваниями;
  • иждивенцев;
  • получили профзаболевание у этого работодателя;
  • являются обладателями воинских званий и почестей;
  • пострадали от Чернобыльской аварии и т. д.

Беременные, женщины в декрете, родители-одиночки не подлежат сокращению. Их необходимо будет трудоустроить у правопреемника на ту же должность или другую, соответствующую состоянию здоровья, по согласию сторон.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном из-за болезни или травмы, уведомляются после выхода на работу; срок их уведомления также составляет два месяца.

Исключение составляют сотрудники, оформившие листок нетрудоспособности для ухода за ребенком; уведомление в таком случае им вручается наравне со всеми.

Приказ по предприятию о сокращении

Приказ руководителя об организации сокращения оформляется следующим образом:

  • на бланке организации;
  • с датой, номером;
  • заглавие: приказ о проведении организационных мер для сокращения штата на предприятии;
  • причина или цель: в целях выполнения решения учредителя о реорганизации в форме присоединения (реквизиты: дата, номер) и выполнения мер, направленных на сокращение сотрудников, и т. д.;
  • учреждение комиссии для сокращения сотрудников в следующем составе: директора, юриста, отдела кадров, члена профсоюза и т. д.;
  • поручение руководителю отдела кадров письменно сообщить соответствующим сотрудникам о сокращении, разъяснить права и гарантии в соответствии с ТК РФ, а также направить информацию в службу занятости и профсоюз о сокращении;
  • поручение главбуху произвести итоговый расчет с сокращаемыми работниками;
  • возложение контроля над исполнением на руководителя;
  • подпись, ФИО, должность и печать;
  • ознакомление руководителя отдела кадров – подтверждается подписью.

Уведомление сотрудников

Уведомление сотрудника о сокращении не имеет законодательно установленного образца, поэтому составляется в произвольной форме с указанием следующих положений:

  • дата, номер;
  • ФИО сотрудника и должность;
  • сообщение о сокращении согласно решению учредителей, приказу руководителя по предприятию (реквизиты) и ТК РФ;
  • указание даты сокращения (минимум через два месяца после вручения уведомления);
  • пояснение гарантий, законодательно предусмотренных для сокращаемых работников, относительно компенсации, права заменить трудовые отношения пропорциональной оплатой до истечения двух месяцев с оплатой и т. д.;
  • приглашение на вакантную должность из штатного расписания правопреемника, если таковая имеется;
  • подпись, ФИО и должность руководителя, печать;
  • подпись, ФИО и должность работника, дата.

Бывает, что сотрудники, из своих соображений, отказываются получить и расписаться в уведомлении. В таком случае составляется акт об отказе, который подписывают два свидетеля.

Оформление трудовой книжки осуществляется уполномоченным работником в соответствии с инструкцией № 69 и правилами №225.

Внесенная отметка о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку сокращенного сотрудника должна отражать, что трудовые отношения прекращены со ссылкой на 2 пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

В случае отказа сотрудника от предлагаемой вакансии, оформленного соответствующим образом, отметка в трудовой будет основываться на 7 пункте 77 статьи ТК РФ. Запись вносится полностью, без сокращений.

Причитающиеся выплаты

В соответствии с Трудовым Законодательством, сокращаемым сотрудникам полагаются следующие компенсационные выплаты:

  • выходное пособие, равное среднему окладу за месяц;
  • сохранение оклада в период поиска работы в размере двух окладов, включая выходное пособие, которое указано выше;
  • оклад за третий месяц, при решении, принятом соответствующей службой занятости, по сотруднику, зарегистрированному в ней не позднее 14 дней со дня окончания трудовых отношений с реорганизуемым предприятием.

Важно! Для того чтобы получить оклад за третий месяц, сотруднику нужно зарегистрироваться в вышеуказанной службе.

В последний день работы сотруднику под роспись выдается трудовая книжка и расчет.

Заключение

Как видно из выше изложенного, реорганизация и сокращение по отдельности не зря считаются сложными процессами, тем более, если имеет место параллельное проведение обеих процедур.

Синхронная работа грамотных юристов, бухгалтеров и кадровиков является залогом выполнения указанных мероприятий в соответствии с законодательством.

Источник: https://Pensiolog.ru/pravo/sokrashhenie-pri-reorganizacii-v-forme-prisoedineniya/

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Отдел права
Добавить комментарий